Kenmerken en valkuilen van effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap

R.A. van der Lee, N. Ellemers

Research output: Contribution to JournalArticleAcademicpeer-review

Abstract

Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege
achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.
Original languageDutch
Pages (from-to)262-280
Number of pages19
JournalGedrag en Organisatie
Volume31
Issue number3
Publication statusPublished - 6 Sep 2018

Cite this

@article{e3b2e03f530242bea5d7567ab3f8ea3a,
title = "Kenmerken en valkuilen van effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap",
abstract = "Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.",
author = "{van der Lee}, R.A. and N. Ellemers",
year = "2018",
month = "9",
day = "6",
language = "Dutch",
volume = "31",
pages = "262--280",
journal = "Gedrag en Organisatie",
issn = "0921-5077",
publisher = "Boom Lemma uitgevers",
number = "3",

}

Kenmerken en valkuilen van effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap. / van der Lee, R.A.; Ellemers, N.

In: Gedrag en Organisatie, Vol. 31, No. 3, 06.09.2018, p. 262-280.

Research output: Contribution to JournalArticleAcademicpeer-review

TY - JOUR

T1 - Kenmerken en valkuilen van effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap

AU - van der Lee, R.A.

AU - Ellemers, N.

PY - 2018/9/6

Y1 - 2018/9/6

N2 - Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.

AB - Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.

M3 - Article

VL - 31

SP - 262

EP - 280

JO - Gedrag en Organisatie

JF - Gedrag en Organisatie

SN - 0921-5077

IS - 3

ER -